Apenas 16% dos jovens brasileiros em idade universitária procuram cursos nas áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM). No mundo, a média é de 23%. E, mais grave: entre os que concluem essas formações, a média brasileira é de 38%, contra 58% de média entre os demais países-membros da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE).
Os dados foram apresentados no final da tarde de ontem pelo professor Ricardo Henriques, da Fundação Dom Cabral (FDC), durante a ABM Week, em São Paulo, e mostram que há um caminho extenso para que o Brasil volte a atrair jovens para a engenharia.
“Só com engenharia conseguiremos transformar as nossas vantagens comparativas em vantagens competitivas” — Ricardo Henriques
Como vantagem comparativa, ele listou o alto índice de energia renovável (acima de 90%) e a variedade mineral do país, considerando que só 28% do subsolo foi mapeado até o momento. Ou seja: a variedade pode ser maior e melhor.
“O Brasil tem uma riqueza mineral diversificada, matriz energética limpa, posição geopolítica favorável e potencial de exploração do território [mas faltam profissionais qualificados]”
Estruturas e formação profissional
Henriques sugeriu cinco frentes para ampliar o capital humano do país. A primeira é superar estruturas hierárquicas e rígidas nas empresas, para as aproximar das expectativas dos profissionais atuais.
Também estão entre os pontos citados a definição de propósito, o alinhamento de valores, o engajamento individual e coletivo e a explicação das escolhas das empresas em relação à inovação e à tecnologia.
O professor defendeu ainda políticas afirmativas, para ampliar a diversidade dos profissionais, e a realização de processos de reconhecimento, mobilidade interna e desenvolvimento de carreira, com meios de sinalização clara desde a entrada do funcionário na empresa.
Outro ponto é melhorar a percepção que a sociedade tem da mineração e da siderurgia. Para Henriques, o setor precisa trabalhar para superar associações negativas relacionadas a desastres e impactos ambientais, e uma forma de fazer isso é apresentando os investimentos realizados em inovação, sustentabilidade, desenvolvimento econômico e tecnologia.
A formação também precisa acompanhar as mudanças no trabalho, pois a inteligência artificial, automação e digitalização estão alterando o perfil profissional necessário para a indústria. Ao mesmo tempo, há necessidade de atrair e reter engenheiros e de formar profissionais com competências técnicas, socioemocionais e multidisciplinares.
Henriques citou a necessidade de ampliar competências e requalificar (upskilling e reskilling) os profissionais Nos tempos atuais, isso envolve a promoção de treinamentos tecnológicos para os seniores, especialmente em relação ao uso de IA, o a curadoria dos conhecimentos dos seniores para os mais jovens.
“E tudo isso deve ser proporcionado pela aproximação entre universidades, indústria e sociedade”, disse.
“Formar capital humano no ritmo certo é condição para o desenvolvimento nacional. Isto envolve capacitar na velocidade e nas qualificações exigidas pelos objetivos do país, alinhados às estratégias das empresas e oportunidades do mercado global”, completou.
Ele afirmou ainda que não há como avançar na indústria sem capital humano de altíssima qualidade. “Esse profissional deve ser técnico e humano, empático e produtivo. Talvez, o capital humano seja a variável-chave para a potência brasileira aproveitar a janela de oportunidades de hoje”, disse.
Propósito e autonomia
O vice-presidente da Gerdau, Maurício Metz, relacionou a formação e a retenção de profissionais ao ambiente oferecido pelas empresas.
Com base em conceitos do especialista em liderança Simon Sinek, ele destacou propósito, autonomia e dosagem de desafios profissionais como fatores relacionados ao engajamento das pessoas.
Segundo o executivo, o consumo de aço per capita é um indicador do baixo desenvolvimento nacional. Pelas contas da Gerdau, o país consome cerca de 130 kg de aço por pessoa, enquanto a média dos países desenvolvidos é de aproximadamente 500 kg. Na China, o consumo deve chegar a 1 mil kg por habitante neste ano.
“Então, o potencial [de desenvolvimento] é enorme, desde que consigamos dar às pessoas os recursos para se desenvolverem”, afirmou.
A autonomia é outro ponto citado por Metz. Segundo ele, estruturas menos hierárquicas permitem que os profissionais tenham espaço para atuar e se sintam à vontade para contribuir.
Quanto aos desafios profissionais, Metz avaliou que os trabalhadores precisam ser colocados diante de problemas complexos e compreenderem o impacto de suas decisões no processo produtivo.
“Ser desafiado a resolver problemas complexos e saber o impacto que está sendo gerado num processo produtivo é muito importante.” — Maurício Metz
De volta às universidades
Na CBMM, o trabalho para aproximar os jovens da empresa começa nas universidades.
O CEO da companhia, Ricardo Fonseca de Mendonça Lima, contou que recebeu, quando cursava o terceiro ano de Engenharia Metalúrgica da Poli-USP, uma bolsa de incentivo da Fapesp com apoio da CBMM. Isso, lembrou ele, mostrava que a empresa tinha proximidade com as universidades na época.
Por isso, a CBMM estruturou um programa no qual ele e outros executivos passaram a visitar suas escolas de origem, com o intuito de contar sobre suas carreiras e apresentar as iniciativas de ciência, tecnologia e descarbonização que desenvolvem.
“Depois dessas ações, houve aumento do interesse de estudantes pela empresa. Eu mesmo fui à Poli e vi que no ano seguinte tivemos um interesse muito maior dos alunos de lá, simplesmente porque mostrei ações de tecnologia, de descarbonização.”
Retomada da Samarco começou com pessoas
A Samarco, que passou pela paralisação de suas atividades por cinco anos após o rompimento da barragem do Fundão, em 2015, perdeu parte relevante do capital humano nesse período, como lembrou o CEO Rodrigo Alvarenga Vilela. Quando houve a decisão de retomada, em 2020, a empresa decidiu retomar as operações com as pessoas que permaneceram nela.
“O processo incluiu educação, autoconhecimento e encontramos o propósito da retomada, da confiança, de quem superou seus desafios e voltou a gerar valor para a sociedade”, afirmou Vilela.
Hoje, segundo o executivo, o desafio é levar esse propósito para a nova geração de profissionais da empresa.
“Temos uma escassez enorme na qualidade da mão de obra e isso nos preocupa especialmente muito”, disse.
Decisões de hoje terão efeito nos próximos anos
Em setores de tecnologia profunda, como mineração e siderurgia, os projetos são de longo prazo e, portanto, intensivos em capital. Isso exige que a qualidade de administração e execução seja de alto nível, o que depende essencialmente de capital humano qualificado.
O raciocínio é de Marcelo Chara, CEO da Usiminas e presidente do Conselho de Administração da Associação Brasileira de Metais (ABM), segundo o qual, “muitas das decisões tomadas hoje nas empresas do setor serão refletidas daqui a dez anos”.
“Isso requer uma qualidade profissional que só se consegue com pessoas que têm totalmente desenvolvidas suas capacidades de criar, interagir e fazer”, concluiu.