Uma das maiores referências em DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) do setor, Vera Lucia Silva traz na bagagem os aprendizados e transformações da mineração após o rompimento da barragem de Mariana, em 2015. Para ela, o tema impacta diretamente a segurança das operações e a segurança psicológica dos times. Nesta entrevista, ela defende que é preciso avançar coletivamente com mais intencionalidade: “Falta as empresas se organizarem e tratarem essa pauta como realmente estratégica”.
Por que falar de diversidade nas empresas tornou-se tão urgente e importante?
Primeiramente, é uma questão de justiça social. Nosso país é continental e possui uma identidade composta por tantas subculturas — desde hábitos e artes até sotaques e gastronomia. Essa diversidade precisa estar representada nos locais de poder e decisão.
Na Samarco, após o nosso histórico [do rompimento], o tema virou um imperativo. Faz parte do nosso propósito fazer uma mineração diferente, que gere valor para todas as pessoas. Mas há também o pilar da cultura e da estratégia: a diversidade melhora a qualidade das decisões. Ela mitiga vieses inconscientes e enriquece o aprendizado organizacional ao trazer perspectivas diferentes. No final das contas, um ambiente diverso melhora a produtividade. Não é apenas por “ser bonzinho”; é porque percebemos o impacto direto no resultado e no ambiente de trabalho.
Você mencionou que a diversidade traz mais segurança para a operação. Como essa conexão acontece na prática?
Na tomada de decisão, a diversidade amplia a perspectiva. O modelo mental de uma mulher é diferente do de um homem; o contexto de vida de uma pessoa negra é diferente de uma pessoa LGBTQIA+. Essas visões distintas ajudam a enxergar riscos que um grupo homogêneo não veria. Isso traz previsibilidade.
Se o ambiente não for seguro psicologicamente — ou seja, sem medo de retaliação, julgamento ou deboche —, as pessoas podem ser quem são, ficam mais seguras e dão o melhor de si. Quando trabalhamos isso de forma genuína, trabalhamos a segurança das pessoas e da operação.
Como o Grupo de Trabalho (GT) de Diversidade do Ibram tem guiado essa jornada no setor?
O GT surgiu há sete anos, em um momento em que o setor precisava se reposicionar após os rompimentos de Fundão e de Feijão. Criamos uma carta-compromisso com metas até 2030 para tornar a mineração mais sustentável. Eu assumi a coordenação em 2024 com o objetivo de buscar maior influência no setor.
Estabelecemos metas inspiracionais, mas cada empresa atua conforme sua realidade. Temos um roadmap de ações para ajudar o setor a se posicionar, pois as maturidades são diferentes. Nosso planejamento prevê influenciar políticas públicas e, principalmente, trabalhar uma trilha de educação e letramento. Já conseguimos um engajamento importante de C-levels de RH, Sustentabilidade e Comunicação.
Você diz que algumas empresas parecem ter “desacelerado” nessa agenda. O que falta para o tema estar, de fato, no DNA das organizações?
Falta maturidade plena e intencionalidade. A pauta saiu da invisibilidade, está no discurso e nas exigências da Bolsa de Valores, mas precisa virar ação estruturante. Evolução cultural não acontece só com discurso cognitivo; precisa ir para a prática, para a “pele”.
Ter programas de metas é uma ferramenta essencial para criar cultura, mas a meta não pode ter data de validade. Ela deve ser a chave até que a consciência seja absorvida e a representatividade seja natural em todos os níveis. Além disso, a diversidade é uma alavanca para a força de trabalho do futuro. Em um setor que muitas vezes carece de “glamour”, ser inclusivo é essencial para atrair talentos e combater o apagão de mão de obra.
Esse trabalho de diversidade consegue ultrapassar os muros das mineradoras e atingir a cadeia de valor?
Com certeza. Nosso programa contempla o ecossistema, especialmente fornecedores e parceiros. Trabalhamos ao lado de ONGs e coletivos, como os de mulheres na mineração e de pessoas negras, que nos ajudam a fortalecer as ações.
Um passo concreto é a evolução do censo que o Ibram realiza. Hoje ele é focado em gênero e pessoas com deficiência, mas estamos construindo uma plataforma para ampliá-lo. Queremos um censo anual que mostre a “cara do setor” de forma ampla, incluindo fornecedores e posições de liderança. É um desafio coletivo: temos 319 associados, desde gigantes do setor até pequenos escritórios de advocacia. Não adianta uma empresa avançar sozinha; a evolução precisa ser do setor.
Diante de tantos desafios e até alguns retrocessos geracionais, você se mantém otimista?
Eu sou uma pessoa que enxerga o copo cheio. Sou otimista porque as pessoas que são foco desses programas hoje chegarão às organizações e promoverão mudanças. Sou do interior e nunca esqueci algo que ouvi sobre a tâmara: “quem planta tâmara não colhe tâmara”, porque ela demora décadas para dar frutos.
As estimativas da ONU e do Fórum Econômico Mundial falam em 120 anos para alcançarmos a equidade plena. Ou seja: não é para a nossa geração. Nós não vamos colher esses frutos, mas alguém plantou essa “tâmara” antes de nós para estarmos aqui hoje. Por isso, sou incansável. Estamos aqui para semear sem desanimar. Essa transformação trará justiça social, diminuirá privilégios e, acima de tudo, fará bem para as pessoas e para os negócios.
* Especial para o Radar Mineração
Dúvidas mais comuns
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DEI é um conjunto de estruturas organizacionais que buscam promover o tratamento justo e a plena participação de todas as pessoas, especialmente grupos historicamente sub-representados ou sujeitos a discriminação. Na mineração, conforme destacado por Vera Lucia Silva, DEI vai além de uma questão de justiça social: é um imperativo estratégico que melhora a qualidade das decisões, mitiga vieses inconscientes e enriquece o aprendizado organizacional ao trazer perspectivas diferentes.
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A diversidade amplia a perspectiva na tomada de decisão, permitindo que diferentes modelos mentais e contextos de vida identifiquem riscos que grupos homogêneos não conseguiriam enxergar. Quando o ambiente é psicologicamente seguro — sem medo de retaliação, julgamento ou deboche — as pessoas podem ser quem são, ficam mais seguras e dão o melhor de si. Isso resulta tanto na segurança das pessoas quanto na segurança operacional das mineradoras.
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Um ambiente diverso melhora a produtividade ao trazer perspectivas diferentes que enriquecem o aprendizado organizacional e a qualidade das decisões. Além disso, a diversidade é uma alavanca essencial para atrair talentos em um setor que muitas vezes carece de 'glamour', ajudando a combater o apagão de mão de obra e preparando a força de trabalho do futuro.
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O GT de Diversidade do Ibram foi criado há sete anos para reposicionar o setor após os rompimentos de Fundão e Feijão. Estabelece metas inspiracionais até 2030 para tornar a mineração mais sustentável, cria um roadmap de ações adaptado às diferentes realidades das empresas, e trabalha para influenciar políticas públicas e promover educação e letramento sobre o tema. O objetivo é que a evolução seja coletiva, envolvendo os 319 associados do Ibram.
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Falta maturidade plena e intencionalidade. Embora a pauta tenha saído da invisibilidade e esteja presente no discurso e nas exigências da Bolsa de Valores, precisa virar ação estruturante. A evolução cultural não acontece apenas com discurso cognitivo; precisa ir para a prática. Programas de metas são ferramentas essenciais, mas a meta não pode ter data de validade — deve ser a chave até que a consciência seja absorvida e a representatividade seja natural em todos os níveis.
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O programa de diversidade contempla o ecossistema, especialmente fornecedores e parceiros, trabalhando ao lado de ONGs e coletivos como os de mulheres na mineração e de pessoas negras. Um passo concreto é a evolução do censo do Ibram, que está sendo expandido de um foco apenas em gênero e pessoas com deficiência para uma plataforma anual que mostre a 'cara do setor' de forma ampla, incluindo fornecedores e posições de liderança.
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Vera Lucia Silva é otimista porque as pessoas que são foco desses programas hoje chegarão às organizações e promoverão mudanças futuras. Ela reconhece que a equidade plena levará cerca de 120 anos, conforme estimativas da ONU e do Fórum Econômico Mundial, mas acredita que cada geração tem o papel de semear sem desanimar. Essa transformação trará justiça social, diminuirá privilégios e fará bem para as pessoas e para os negócios.
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Metas com data de validade criam a ilusão de que o trabalho de diversidade é temporário, quando na verdade deve ser contínuo e estrutural. As metas devem ser a chave até que a consciência seja absorvida e a representatividade seja natural em todos os níveis organizacionais. Isso garante que a transformação cultural não seja apenas superficial, mas que realmente transforme o DNA das organizações e crie uma cultura genuína de inclusão.